Redução de jornada, suspensão de contrato, força maior e demissão durante a pandemia

Redução de jornada, suspensão de contrato, força maior e demissão durante a pandemia são os assuntos que trataremos neste artigo a fim de informar empresários e trabalhadores, esclarecer dúvidas comuns e proporcionar uma reflexão sobre o tema.

Dúvidas comuns

Uma dúvida muito comum dos empresários é sobre a demissão de funcionários que estão com contrato suspenso ou com redução de jornada.

A dúvida é:

“Mesmo estando com contrato suspenso ou redução de jornada eu posso demitir o funcionário?”

Em tese a empresa não deveria demitir nesse período para honrar o contrato pois está prevista a garantia provisória de emprego, mas se demitir vai ter que pagar além de todas as verbas rescisórias também uma indenização ao funcionário conforme prevê a lei 14020.

Como calcular a indenização

Vejamos dois exemplos para entender melhor como é esse cálculo, pois é feito de uma forma para suspensão de contrato e de outra forma para redução de jornada.

Suspensão de contrato seguida de demissão

De acordo com lei 14020 quando o contrato de trabalho for suspenso, o trabalhador tem garantia provisória de emprego, popularmente chamada por “estabilidade”.

Se a empresa demitir o funcionário durante o período de garantia provisória de emprego ela terá que pagar uma indenização equivalente a 100% dos salários restantes ao período que o empregado deveria permanecer na empresa.

Exemplo – Suspensão de contrato

Se o contrato do funcionário for suspenso por dois meses, ele terá garantia provisória de emprego por mais dois meses (o tempo total de garantia provisória é sempre o dobro do tempo da suspensão).

Suponha que o contrato foi suspenso por junho e julho, o funcionário terá garantia provisória de emprego durante os meses junho, julho, agosto e setembro.

Nesse caso, se a empresa demitir o funcionário sem justa causa no começo de agosto, tendo cumprido 60 dias de suspensão, ela tem que pagar indenização de acordo com a lei.

O funcionário terá direito a mais dois meses de salário como indenização para este caso exemplificado, pois este é o tempo que ele ainda teria de garantia provisória.

Essa indenização deve ser paga junto com a rescisão.

Regras para indenização de redução de jornada seguida de demissão

Segundo a lei 14020, a dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória de emprego sujeita a empresa a pagar além das verbas rescisórias devidas uma indenização de acordo com a quantidade de tempo que o empregado teria de garantia provisória de emprego.

A seguir, veremos como aplicar os percentuais para definir a indenização a ser paga de acordo com a redução de jornada.

Redução de  jornada 25 a 49 %

Para redução de jornada 25 a 49 % a indenização é de 50% dos salários restantes (salários relativos aos meses que o empregado ainda deveria permanecer na empresa).

Redução de  jornada 50 a 69 %

Para redução de jornada de 50 a 69 % a indenização é de 75% dos salários restantes.

Redução de  jornada acima de 70%

Para redução de jornada de 70 % ou mais a indenização é de 100% dos salários restantes.

Como funciona a demissão por força maior

Força maior é quando acontece algo com a empresa que a prejudica fortemente e que o empregador não tem nenhuma relação ou culpa, por exemplo uma tragédia natural, um terremoto que destrói a empresa.

Vejamos o que diz a CLT sobre o assunto.

CLT – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Dúvida comum

“Posso demitir os funcionários por força maior devido à pandemia e pagar somente metade do que o funcionário teria direito?”

Na verdade não pode, a demissão por força maior só pode ser feita se a empresa for a falência ou se a filial onde o funcionário trabalha for fechada.

A pandemia e o estado de calamidade pública não significam automaticamente o reconhecimento de força maior alcançando a todas as empresas.

Se a empresa for paralisada somente por um tempo, isto não caracteriza extinção da empresa por força maior.

Acontece que o simples fato da empresa estar passando por dificuldades econômicas não caracteriza motivo para demissão por força maior.

Lembrando sempre que a possibilidade de pagamento de metade da indenização pressupõe a extinção da empresa ou de um estabelecimento dela, caso contrário a justiça do trabalho certamente dará ganho de causa ao funcionário e a rescisão será revertida tendo a empresa que arcar com os valores integrais.

Força maior precisa ser comprovada

Como já foi dito a força maior não pode ser aplicada se não houver extinção da empresa.

É preciso analisar caso a caso e demonstrar claramente que a ocorrência de um determinado acontecimento inevitável e imprevisível foi fator determinante para o encerramento de atividades da empresa.

No caso de uma empresa realmente ser extinta por motivo de força maior e conseguir comprovar isso, ela pode pagar a metade do que o funcionário teria direito em uma demissão sem justa causa.

Conclusão

Esperamos com este artigo ter esclarecido dúvidas e proporcionado a reflexão sobre os temas expostos, pois cada empresa tem suas particularidades e o cenário deve ser analisado caso a caso antes de tomar qualquer ação.

A decisão final é sempre do empresário, por isso ele deve buscar esclarecimentos, informações e refletir bastante antes de tomar uma decisão difícil.

Procure sempre seu escritório contábil para auxiliar a empresa na tomada de decisão.

Doc Contabilidade

Suspensão de Contrato e Redução de Salário tem prazos prorrogados – Decreto 10470

Referências:

Lei 14020: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L14020.htm